近年来,金融服务行业中的延期薪酬计划备受关注,尤其是在员工离职后,如何界定其薪酬权益成为法律与企业管理的焦点。摩根士丹利(Morgan Stanley)作为全球领先的金融机构之一,其与美国劳工部(Department of Labor,简称DOL)围绕延期薪酬计划的争议引发了广泛热议。最新的事态发展表明,劳工部正式支持摩根士丹利关于延期薪酬计划应被视为奖金而非养老金计划的立场,这不仅影响了该公司内部的薪酬结构,也为整个行业的薪酬管理带来了深远的启示。延期薪酬计划,简单来说,是金融机构为了激励和留住核心员工,特别是金融顾问,采取的一种将部分奖金或薪酬延后支付的制度。通常,该笔延迟支付的薪酬会按照一定的时间表逐步归属给员工,只有在员工满足相关条件且服务达到一定期限后,才能全额领取。在摩根士丹利的案例中,其延期激励薪酬计划分为两部分:25%以无担保的延期股票形式通过经纪账户发放,75%则是无担保的现金奖励,且只有在满足所有支付条件的预定归属日期才能兑现。
这样的设计初衷是平衡企业风险与员工激励,保证员工的长期服务承诺。此次争议的核心是关于该延期薪酬计划的法律性质问题。员工及部分金融顾问辩称,这些延期薪酬应被视为养老金福利计划(Employee Retirement Income Security Act,简称ERISA保护的计划),因此在特定情况下,例如员工提前离职时,相关权益应得到保护。相反,摩根士丹利主张其延期薪酬计划本质上是奖金计划,而非养老金计划,因此不在ERISA的保护范围内。美国劳工部在回应摩根士丹利请求后,于2025年9月发布了关键意见,明确认为该延期激励薪酬计划"看起来更像奖金计划",并适用于ERISA的相关豁免条款。这一立场基本上支持了摩根士丹利及其在金融业监管中的辩护,确认该薪酬计划不是员工养老金福利计划,而是属于奖金范畴。
因此,奖金只有在预定的归属期满且满足其他条件后支付,员工提前离职则可能失去相应薪酬。此前,摩根士丹利在金融业监管机构金融业监管局(Financial Industry Regulatory Authority,FINRA)的仲裁案件中已经连续五次胜诉,这些案件均涉及提前离职的金融顾问因未满足归属条件而失去延期薪酬的争议。该机构五连胜也进一步巩固了这一薪酬计划的法律有效性和执行力。然则,对于该争议的背后还有更为复杂的法律交锋。早在2020年,一些摩根士丹利的金融顾问曾联合提起集体诉讼,认为该延期薪酬应受ERISA的保护。纽约南区联邦法院法官保罗·加尔德佩(Paul Gardephe)部分支持了公司立场,推动相关争议转入私下仲裁,但同时认定薪酬计划确实属于ERISA涵盖范围,这为员工争取权益留下了法律上的潜在突破口。
2025年7月,美国第二巡回上诉法院维持了下级法院的观点,否决了摩根士丹利对法院早期裁决中的法律结论 - - 即延期薪酬计划受ERISA保护的上诉请求。法院认为摩根士丹利缺乏适当管辖权,拒绝撤销该法律结论。然而,劳工部最新发布的意见书则成为法律争议的重要转折点。其基于对摩根士丹利薪酬结构和政策的综合评估,认定该延期薪酬计划符合ERISA豁免条件中的奖金计划定义。这意味着,尽管联邦法院对ERISA保护持保留态度,但从监管机构的角度来看,该计划应被视为奖金计划,享受豁免待遇。该事件的重要性不仅限于摩根士丹利一家企业,而是反映了整个金融行业对延迟薪酬设计与法律合规之间的权衡挑战。
延迟薪酬计划本质上旨在用作激励工具,提高员工的忠诚度和业绩,但在法律层面,是否将其纳入养老金计划保护范围直接影响企业的薪酬成本管理和风险控制。此事的判决对未来类似薪酬计划的设计与执行具有指导意义。金融机构需在制定激励政策时明确界定薪酬计划的法律性质,理解和适应ERISA的规定,规避法律风险。同时,员工和金融顾问也需要更加关注自己的薪酬计划条款,了解提前离职后可能面临的薪酬损失风险,并合理利用仲裁和诉讼渠道保护自身权益。随着行业监管趋势不断变化,劳工部的此番表态或将推动更多金融企业审视其薪酬制度,促使其更加透明和合规。此外,金融行业员工的劳动权益保护将成为公共话题,激发进一步的政策和法律探讨。
总的来看,劳工部此次支持摩根士丹利明确了延期薪酬计划作为奖金性质的法律适用,为该公司的延期薪酬政策提供了强大的法律支撑,同时也提示业内企业合理设计薪酬方案的重要性。未来,随着司法和监管的持续发展,如何在激励人才与保障员工权益之间找到平衡点,将是金融行业乃至其他高端服务业面临的持续课题。本案不仅突显了薪酬法律复杂性,也揭示了金融行业人力资源管理的动态调整趋势,为企业、员工及监管机构提供了宝贵的经验和教训。 。
