在德国劳动法框架下,Betriebsverfassungsgesetz(公司宪章法或称企业组织法)的第118条(§118)规定了对所谓Tendenzbetriebe(倾向性企业)和宗教团体及其附属机构的特殊适用规则。对企业管理者、员工代表与普通员工来说,正确理解这一条文的内涵与边界,关系到能否设立 Betriebsrat(企业工作代表机构)、员工参加决策的权利以及在企业变动时可动用的法定保护机制。本文以通俗且专业的视角,系统梳理第118条的文本含义、司法实践中的判断要点、现实案例的判断思路以及雇主与员工在遇到争议时的应对建议。 首先回到条文本身的核心内容。第118条大意为:当企业或营业单位直接且主要服务于某些具有明确价值或表达性质的目的时,Betriebsverfassungsgesetz的很多规定不适用。具体列举的目的包括政治、党派、宗教(教派)、慈善、教育、科学或艺术等,此外还包括为报道或舆论表达服务的机构,这类表达受到德国基本法第5条第1款第二句的保护。
法律还进一步指出,若企业的性质与适用该法相抵触,则该法的规定不适用;另外,条文明确了对某些具体条款的例外适用范围:§§106至110不适用,而§§111至113仅在其关于在企业变更时缓解或补偿员工经济损失的内容上可适用。第118条第2款则进一步明确:宗教团体以及其慈善和教育机构不受该法适用,不论其法律组织形式为何。 要点一:何谓"Tendenzbetrieb"(倾向性企业) Tendenzbetrieb并非指任何表达某种观念的企业,而要求"unmittelbar und überwiegend" - - 即直接且主要地服务于上述某种目的。这是判断的核心。仅仅在组织章程中宣称某种宗旨或发表某类言论,并不足以构成倾向性企业。司法实践通常会关注企业实际上如何运作:员工的工作任务是否以编辑、传播、教育或宗教服务为核心;企业的资源、营收与组织架构是否围绕这些目的运作;是否存在独立的编辑决策或教义决定权等。
换言之,法院会看事实而非仅凭名称或形式文书。 要点二:哪些企业或机构通常被视为倾向性企业或宗教机构 典型的例子包括宗教组织直接设立的教堂、宗教学校、宗教媒体以及以明确宗教教义传授为核心的机构;同样明确以新闻报道、政治宣传或艺术创作为主要目的的媒体机构、政党机关报刊或公益性文化团体也可能构成Tendenzbetrieb。值得注意的是,即便企业从事营利性行为,只要核心活动仍然是受保护的表达或宗教信仰实践,条款依然可能适用。 要点三:边界与混合型企业的处理 现实中许多单位并非纯粹的表达机构或宗教组织,而是混合经营。例如教会开办的医院或社会服务机构,教会媒体同时开展广告、商业出版,或是教育机构兼营商业培训等。对于这类"混合型"场景,第118条的适用性通常由以下几个维度判断:企业的实际经营重心、关键决策(尤其是内容或教义相关决策)是否由倾向性目的主导、收入来源的占比以及员工职责的性质。
如果能证明企业的营利或商业部分只是附属且非主导,法院更可能认可Tendenzbetrieb的豁免;反之,若商业活动占主导,BetrVG则可能适用。 要点四:豁免带来的法律后果 第118条的直接效果是Betriebsverfassungsgesetz中关于企业内员工代表与参与的主要规则在很多情况下不再适用。实务中最重要的影响,是Betriebsrat根据BetrVG建立与其享有的典型权利(如参与企业经济事务、信息与商议权等)在倾向性企业中通常无法通过该法实现。条文中特别提到的§§106至110不适用以及§§111至113的有限适用意味着关于某些特定程序性或组织性规定无法适用,不过在企业变更导致员工经济损失的补偿与缓解方面,法律仍保留一定的适用空间。 尽管如此,豁免并不意味着员工失去所有劳动保护。一般劳动法上的基本权利与保护(例如解雇保护法、工资法、工时法、安全与健康保护等)仍然有效。
员工仍可依照其他劳动法规、集体合同(Tarifverträge)以及民法与社会保险法规主张权利。并且,宗教或表达自由的保护也要与员工的基本劳动权益进行平衡,尤其在解雇或职场歧视问题上,单方面援引宗教或表达目的来剥夺员工基本劳动保护,可能在司法审查中面临严格审视。 要点五:宗教团体的特殊地位 第118条第2款对宗教团体及其慈善和教育机构规定了不适用BetrVG的明确豁免,并且该豁免不受法律形式的限制。也就是说,无论教会或宗教组织是否以有限公司、协会或其他法人形式运作,只要其为宗教团体及其附属活动,BetrVG通常不适用。然而,在具体业务中,宗教团体用于商业性经营(例如教会经营的酒店或商业出版)的部分仍可能面临更细致的判定,而且其他劳动法规仍对员工产生效力。 要点六:司法审查与实务争议的常见方向 德国劳动法院与联邦劳动法院在处理相关争议时,往往注重事实调查。
法院会审查企业是否真正直接且主要服务于某种受保护的表达或宗教目的,是否存在对雇员的内容或信仰方面的指示权,以及企业在组织与财务上的安排是否显示表达或宗教目的的主导地位。判例显示,法院不会轻易接受企业的片面主张,特别是在企业为回避员工代表权而断言"倾向性"时。因而,双方在争议中通常需要提交详尽的证据,例如组织章程、任职说明、财务报表、编辑或教义决策流程、员工工作内容证明等。 要点七:对雇主的建议 对于认为自身可能属于Tendenzbetrieb或宗教团体的雇主,建议在采取会影响员工代表权或工作场所民主参与的措施前,先进行法律评估并形成书面分析,说明企业为何满足"直接且主要服务于某种受保护目的"的标准。若企业存在商业与表达/宗教并存的情况,应明确划分不同业务板块,并记录业务重心与员工职责分配。此外,考虑与员工进行透明沟通、探索替代性的员工参与机制或与工会协商方案,有助于在争议中展现善意并降低诉讼风险。
要点八:对员工与员工代表的建议 员工若认为雇主错误主张§118豁免,应收集并保留可证明企业并非主要服务于倾向性目的的证据,如工作合同中明确的商业任务、企业的营利导向证据、非表达性工作的占比等。员工可以向劳动法院申请司法审查,确认BetrVG的适用性。与此同时,与工会或专业劳动法律顾问合作,评估提起诉讼的战略和证据准备,是提高胜诉概率的重要步骤。 要点九:与言论自由和宗教自由的宪法平衡 第118条本身体现了对基本权利(言论自由与宗教自由)的尊重:为确保这些机构在核心使命上不受企业内部劳动参与规则的干预,法律赋予一定的豁免空间。然而,基本权利并非绝对,在具体个案中须与员工的劳动保护权利平衡。司法实践中,法院往往尝试在保护组织自治与保护员工利益之间找到均衡点,评估雇主主张宗教或舆论自由的幅度是否合理,以及该主张是否实质上损害了员工的基本劳动保护。
要点十:常见误区与注意事项 一个常见误区是以为只要企业名义上与宗教或媒体相关便可自动获得豁免。实际情况并非如此。法院更看重实际运作而非形式。另一个误区是认为豁免使得雇主在所有方面拥有无限自由。事实上,豁免仅限于BetrVG的适用范围,其他劳动法规依旧约束企业行为。最后,企业单方面宣布"这是一个宗教机构"或"我们是媒体"以拒绝员工代表的做法,在未经过司法确认前存在法律风险。
结语 第118条是德国劳动法中关于倾向性企业与宗教团体适用的一道重要分界线。对雇主而言,正确评估企业性质、规范内部决策与记录、并在必要时寻求司法确认,是降低法律风险的关键。对员工与员工代表而言,了解第118条的限制与例外、收集证据并借助法律救济渠道,是维护自身工作场所参与权利的重要路径。无论是哪一方,复杂或争议性强的案件建议咨询专业劳动法律师或工会,以便在事实与法律之间做出准确判断并制定可行策略。 。
