导言 德国《企业组织法》(Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG)第118条设定了对特定类型企业 - - 所谓的倾向性企业(Tendenzbetriebe)和宗教团体及其教育、慈善机构 - - 在企业共同决定(Mitbestimmung)规则上的特殊适用,直接关系到新闻媒体、宗教机构、慈善组织、教育机构等领域的工会权利与企业内部民主安排。理解第118条不仅是法律适用的学术问题,更是人力资源管理、合规与劳资关系处理中必须掌握的实务课题。本文将系统解读第118条文本含义,结合重要判例与实务指引,阐明如何在实践中判断适用范围与风险应对。关键词包括:BetrVG 第118条、Tendenzbetrieb、宗教团体、企业共同决定、新闻自由(Grundgesetz 第5条)、经济委员会(Wirtschaftsausschuss)、Betriebsänderung 等。 法律文本与核心含义概述 第118条第一款规定,对"直接且主要服务于政治、党派政治、宗教、慈善、教育、科学或艺术目的,或服务于报道与言论表达目的(即与基本法第5条第1句第2半句相关)的企业和经营场所",BetrVG的一般条款不适用,但在企业变更导致员工经济损失的问题上,部分条款(第106至110条不适用,第111至113条仅在赔偿或缓解员工经济不利后果时适用)仍保留一定的救济。第118条第二款则明确排除对宗教团体及其教育、慈善机构的适用,不拘其法律形式。
条文背后的政策考量在于在国家对宗教信仰自由和言论自由的保护与劳动者集体自治权之间进行平衡。对媒体或宗教组织而言,员工共同决定机制可能触及其理念、教义或编辑自由,从而影响其核心职能。因此法律通过例外规则,允许在"企业本质与企业共同决定相冲突"时予以限制。 "倾向性企业"的认定标准 判断何为Tendenzbetrieb并非形式化。法院与实践中通常关注企业的直接目的与在具体活动中倾向性的体现。关键在于企业是否" unmittelbar und überwiegend"(直接且主要)服务于列举的价值或功能。
例如,报纸社、广播机构或编辑部门若主要职责是发表意见与报道新闻,通常会被认定为倾向性企业,其对BetrVG的多数规则可能受到限制。影响认定的因素包括企业章程中列明的宗旨、日常活动和业务重心、决策结构是否体现理念维护、员工在实现组织宗旨中的角色及对外表达的控制权。 法院在实践中并不止看书面目的而是注重现实运营。例如若一机构名义上为教育或慈善,但其大部分活动为商业经营或与企业职能明显分离,则可能不构成倾向性企业。反之,即便法律上采用公司形式,但若日常运行体现宗教或政治目的,排除适用BetrVG亦有可能。 宗教团体的特殊豁免及其边界 第118条第二款对宗教团体及其慈善、教育机构直接排除BetrVG的适用,不受其法律形式限制。
这意味着即便这些单位以有限公司、协会或基金会等法人形态出现,其内部劳动关系在共同决定方面也受较大限制。立法者的初衷显然是保护宗教自治与教会对教义、礼仪与信仰教育的控制权。 但这一豁免并非无限制。司法实践会关注宗教活动的实质性程度,若机构的主要行为已转向纯商业经营或与宗教核心活动无关,法院可能认为BetrVG的某些规则应当适用。例如某些宗教机构经营大规模商业企业,其内部的人事与经济决策若更多体现商业逻辑,则豁免可能受限。 重要判例与司法趋势 近年来德国劳动法领域关于第118条的判例较多,体现了司法对条款适用的细致把握与衡量。
联邦宪法法院(BVerfG)在2015年4月30日就血液服务(Blutspendedienst)是否受企业共同决定适用作出决定,表明即便是带有公益、慈善色彩的机构,在具体组织形式和业务实质上仍可能被认定适用于劳动法的共同决定制度。联邦劳动法院(BAG)在2019年11月19日的判决(7 ABR 3/18)以及2020年2月26日(7 ABR 20/18)等案件,则涉及经济委员会、共同企业与倾向性保护的界定,展示了高等法院在平衡言论/宗教自由与员工民主权利之间的细致判断。 地区劳动法院(LAG)在不同裁判中也对"共同企业"(Gemeinschaftsbetrieb)与倾向性保护的适用范围展开讨论,例如在报业或医院、教育机构涉及经济委员会成立的争议中,法院常常需要对企业宗旨、机构运作与员工参与的具体方式进行深入事实认定。 司法实践体现的核心思路是:并非形式决定一切,而是以企业的现实功能为准绳,目的是否直接且主要决定了第118条的适用范围。对于劳动者和管理层而言,法院的判断会结合组织章程、实际经营活动、员工在实现组织宗旨中的作用以及对外表达控制等多重要素。 对用人单位的实务建议 用人单位在涉及第118条适用问题时,应当采取审慎且有利于合规的策略。
首先应对自身组织目的与运营模式进行书面与事实性的自我评估,明确并记录企业章程、业务说明与日常主要活动。若企业自认属于倾向性企业或宗教团体,应在劳动合同、员工手册与组织章程中清晰表述宗旨与相关内部规制,同时注意不要以形式性条款掩盖商业经营的现实,否则在诉讼中不利。 其次,建议在涉及工会、 Betriebsrat(企业委员会)或对员工集体权利的敏感决策时,审慎处理与员工的沟通与协商。即便某些共同决定权因第118条受限,合理的内部参与机制仍可降低劳资冲突与法律风险。对关键性岗位(如编辑、神职人员)的特殊保护或特别规程,应考虑通过明确合同条款与职业伦理规范来实现,而非仅依赖法定排除。 再次,在企业发生Betriebsänderung(企业变更)并可能对员工造成经济损失时,第118条保留了第111至113条在赔偿方面的适用空间。
企业应当在进行裁员、重组或转移业务时,充分评估员工的赔偿责任与补偿安排,避免以第118条为由完全规避经济补偿义务。 对员工与工会的实务建议 员工及其代表在面临第118条相关争议时,应当进行事实取证,证明企业运作是否真正主要服务于列举的宗旨。若企业仅在形式上自称宗教或媒体机构,但实际行为以商业或非倾向性目的为主,员工有可能通过劳动法院争取BetrVG的适用权利。 此外,工会与员工代表应重视诉讼策略与证据链建设,关注法院在类似案件中对企业章程、实际活动与员工职能的考量。对于在宗教或媒体机构工作的劳动者而言,维护职业独立与言论自由须与遵守机构内部信仰或编辑政策相平衡,因此在签订雇佣合同时应对权利义务进行明确约定。 比较视角与国际经验 在比较法层面,德国第118条体现了在保护言论与宗教自由同时对劳动权利设定例外的独特路径。
其他法系亦存在类似对教会或媒体内部自治的保护,但具体界限与司法审查方式有所不同。对跨国组织或外资企业而言,在德国境内运营宗教或媒体相关业务时,应特别关注德国法律对组织目的与现实运营的强调,避免将外部实体的法律地位机械套用。 结论:平衡与实践中的谨慎 第118条是BetrVG中专门为保护理念性组织运作而设置的重要条款,其核心在于在劳动者的组织参与权利与组织理念、教义或编辑独立之间寻找平衡。司法实践表明,法院更侧重于企业的现实功能而非形式标签,从而确保法律适用的实质公正。用人单位应当通过制度设计、合同安排与透明沟通来降低争议风险;员工与其代表则应以事实为依据,合理主张自身法定权利。 对于在媒体、宗教、教育或慈善领域工作或管理的人士,理解第118条的运作逻辑是形成合规、稳定劳资关系的关键。
建议在遇到争议时及时咨询劳动法专业律师,结合具体事实制定应对方案,以便在保护组织宗旨的同时,尊重并合理安排员工的参与权利与经济补偿义务。 。
