近年来，独立承包商作为灵活用工的重要形式，受到越来越多企业的关注。其相较传统员工关系在成本和管理便利性方面具有明显优势。然而，在美国境内，联邦法律的宽松并未能缓解各州法律对于独立承包商的限制和监管力度，反而因多样性的地方法规，使得企业在雇佣独立承包商时面临复杂的法律环境和潜在风险。本文将围绕当前独立承包商雇佣中主导性的法律冲突、各类保护法规及限制性契约的监管趋势，以及这些变化对企业经营模式的深远影响进行系统分析。 联邦层面，美国劳工部最新的举措体现出对独立承包商分类的更为宽松的态度。2025年5月，劳工部宣布调整《公平劳动标准法》（FLSA）中对独立承包商分类的标准，鼓励企业采用 独立承包形式。
这种转变使得企业在考虑用工方式时更倾向选择独立承包商，以节省传统雇佣带来的税负、福利和合规成本。然而，企业不能仅聚焦于联邦标准的变化，忽视各州以及部分城市纷纷出台的更严格法规。 各州法律以工作地点为适用标准，就类似于传统雇员的保护条款进行扩展，甚至覆盖完全远程的独立承包商。例如，某些州推行基于经济实质测试或“ABC”测试判定劳动关系的法律，增加了企业界定工时工种边界的难度。诸如加利福尼亚、纽约和伊利诺伊等地的“自由职业者保护法”更直接对独立承包商提出了严格要求，包括必须签署书面协议且合同中需详细列明服务内容、报酬标准和付款时间等要素，并强制保留相关合同文本若干年。未能满足这些规定，可能面临合同条款被调整、罚款甚至律师费用索赔等法律风险。
以加州《自由职业者保护法》为例，自2025年1月起，该法适用于所有在加州从事支付达到一定金额（250美元以上）服务的独立承包商。法律要求企业必须提供书面且签署的雇佣合同，其中必须包含双方名称与通信地址、服务明细及价值、报酬形式和数额、付款截止日期以及报告工作的时间点。此外，证据保留期限长达四年。同样，纽约的相关法规要求支付金额达到800美元以上的独立承包商享有类似书面协议及资料提供权利，尽管其不强制要求合同必须签署，但支持通过多份文件综合满足条款要求。伊利诺伊州的规定则要求在支付达到500美元以上时提供书面证明，保存期限为两年。这些法规综合起来显现了地方对独立承包者权益保护的显著提高，并将部分传统意义上的“雇员型”保障延伸给了独立承包商。
除了“自由职业者保护法”，各地还对独立承包商适用的限制性契约条款进行了针对性规制。限制性契约主要包含非竞争协议、竞业禁止和保密条款等，企业利用这些条款来维护商业秘密、客户关系及竞争优势。但近年来，不少州对独立承包商的非竞争限制感到疑虑，认为这类条款过于限制劳动者自由，甚至违法。 加州在这方面走在前列，其法律规定对独立承包商提出任何非竞争协议均为非法且不可执行。类似态度正逐渐在其他州获得认可，联邦贸易委员会也曾尝试全面禁止应用于独立承包商的非竞争协议，虽未成功，却促使多州重新评估有关限制性契约的立法。2025年，高收入非竞争协议有效性的门槛被华盛顿州大幅提高，独立承包商年收入需达到超过30万美元才可能被允许签署此类合同。
弗吉尼亚州则采取类似策略，以州内中位数工资标准作为界限，并严格限制非招揽协议仅限于现有客户的保护。科罗拉多州则强调契约签署程序的规范性，要求在关系开始时或至少提前14天通知承包商并以独立文档明确解释限制条款，否则将面临实质赔偿和高额罚款。 针对保密及竞业限制的法规，科罗拉多州还通过“保护机会和劳动者权利法案”加强了对信息披露与反歧视条款的保障，要求合同中明确允许承包商披露公司内部不公或违法行为，否则相应条款将视为无效。这种立法趋势体现了劳动保护意识的提升，也促使独立承包关系的法律框架日益趋严，企业不仅需关注传统工资和报酬条款，更需重视限制性条款的合法合规风险。 面对如此复杂的法律环境，企业在引入独立承包商时不能再依赖单一统一的合同模板。多个州和辖区适用不同的规定和合同标准，迫使企业研发多版本合同，或在合同中嵌入灵活涵盖各地法律要求的条款。
合同不仅需要详细规定服务内容和支付条件，还需加入依地区而异的通知义务、文档保存期限和工作地点限制。 此外，企业还需关注独立承包商的所在地，尤其是远程工作兴起之后，单纯依据合同签署地确定适用法律可能存在偏差。工作实际履行地成为主要适用地，避免因未遵守当地法规而面临处罚。所以管理承包商的工作地点与确保合规成为不可忽视的合规要点。某些企业甚至开始考虑限制具体工作地，以便降低法律风险和管理难度。 为降低潜在纠纷，强制实施独立仲裁条款也成为企业风险控制策略之一。
虽然仲裁无法根本改变法律风险，但通过裁定机制减少集体诉讼可能性，降低诉讼成本并提高处理效率，从而为企业带来实质保护。仲裁条款设计应结合州法律特点，确保其可执行性和合理性，避免因条款缺陷导致无效。 综合来看，“独立承包商关系”正逐步进入一个更为规范且受监管强化的时代。劳动法的传统保护界限正在延伸至独立承包群体，企业需具备严谨的法律策略来规避违规带来的财务及声誉风险。由财务部门或企业管理层负责的合同管理工作，需要与劳动法律专业人士紧密协作，以确保合同文本的合规性和管理流程的完备性。 纵观未来趋势，雇佣独立承包商不再是简单事务，而是涉及跨州法律冲突、劳动者权益保护以及业务灵活性的多维挑战。
企业应主动调整用工框架，打造合规、透明且高效的独立承包商管理体系。通过多渠道了解各地法律政策的最新发展，结合专业法律咨询和信息技术手段，实现对独立承包关系的智能管理，方能在合规与经营之间取得平衡，从而有效推动业务增长和组织创新。
