2025年6月5日，美国最高法院在Ames诉俄亥俄青年服务部案（Ames v. Ohio Department of Youth Services）中作出了具有里程碑意义的判决，废止了此前由第六巡回法院推行的“背景环境”证据规则。该规则曾对隶属于多数群体的就业歧视原告施加更高的举证门槛，影响原告提起基于《民权法案》第七章的歧视诉讼。此次判决意味着所有员工，无论其属于多数还是少数群体，均须遵循相同的证据标准，这对企业尤其是财务管理层带来了深远影响。对于企业首席财务官（CFO）而言，深入理解Ames案判决的含义尤为重要，既有潜在的法律风险增加，也存在管理和策略调整的迫切需求。Ames案的核心事实始于2004年，Marlean Ames女仕受聘于俄亥俄青年服务部，起初担任行政秘书，后晋升为项目管理员。然而，2019年她申请管理职位时被一位女同性恋者录用，随后被降职回行政秘书并伴随减薪，同时一名男同性恋被调入项目管理员职位。
此后，Ames提起诉讼，依据《民权法案》第七章指控性取向歧视。案件争议在于，根据第六巡回法院的“背景环境”规则，属于多数群体的原告需提供更高的证据标准以证明歧视。这一规则使多数群体成员如白人异性恋者的诉讼门槛变高，间接限制了相关诉讼的提出与获胜可能性。最高法院的这项裁决废止了该规则，判定不同群体的原告应一视同仁，统一适用McDonnell Douglas负担分配法律框架中的证据要求。此举对企业法律风险管理产生重大影响。首先，更多属于多数群体的员工可能因感觉自身权益受侵害而提起歧视诉讼。
过去多数群体的员工可能因举证难度而令人生畏的起诉门槛被降低，公司面临的诉讼案件数量可能因此大幅上升。其次，原告证明歧视责任的难度减少也意味着胜诉概率可能增加，企业相关赔偿风险和声誉风险同步升高。作为企业财务决策的核心人物，CFO必须密切关注此类立法和司法动态，正确预估潜在费用并灵活调整未来法律合规预算。通过与人力资源部门紧密协作，CFO应推动企业深入审视招聘、晋升和薪酬策略，确保所有政策在执行过程中遵循合法、公平且无歧视原则。具体来说，多元化、公平性与包容性（DEI）项目需要接受风险评估。尽管DEI项目旨在促进少数群体的公平发展，但在实际实施中若过度强调集团差异，忽略了对多数群体员工权益的平等对待，则可能引发多数群体的反弹，产生新的诉讼风险。
CFO应牵头推动DEI政策优化，防止“逆向歧视”情况的出现，兼顾多方面利益。借助详细的内部数据分析和员工反馈，定期开展薪酬公平性审计和工作环境调查，有助于及时发现潜在风险并加以纠正。除了合规和防范风险，Ames案判决也为企业提供了契机，借此重新审视组织文化中可能存在的政治化倾向问题。CFO在参与战略规划时，应推动建设一个公平、透明、无偏见的职场氛围，鼓励基于绩效和能力的评价体系，而非基于背景或身份。这样的企业文化不仅可以降低诉讼风险，还有助于激发员工积极性，提高人才保留率和整体竞争力。此外，企业应重视教育和培训。
针对管理层和人力资源团队，应强化对平权法律法规的培训，提升法律意识和风险防范能力。面对变化的司法环境，合理提升法务团队的专业水准和应诉能力，确保在遇到诉讼时能及时有效响应，减少潜在损失。财务部门还应将因诉讼增加可能带来的直接成本和间接成本纳入财务预测模型。例如，诉讼法律费、赔偿金及潜在的商誉损失。制定合理的法律风险准备金以及紧急资金计划，是保障企业财务安全的重要手段。Ames诉讼案体现了职场歧视诉讼领域的新时代。
随着社会对公平与多元化诉求的持续增长，企业面临的法律和运营挑战越发复杂。作为财务决策的中枢，CFO不仅需要敏锐洞悉司法变化，更需主动参与企业战略设计，与人力资源、法务及高层管理团队紧密合作，实现风险最小化和价值最大化。总之，Ames v. Ohio判决取消了“背景环境”差别标准，显著提升了多数群体就业歧视诉讼的可行性，对企业构成法律和运营上的挑战。首席财务官需提前布局，全面评估企业内部政策与文化，调整法律预算并强化跨部门协作，以确保企业在复杂多变的就业权利环境中稳健前行。通过科学预判和积极应对，企业不仅能有效控制诉讼风险，还能通过促进真正的公平与包容，打造更加坚实和可持续的发展基础。
