进入第四季度,许多企业面对的核心人力课题从扩张转向保留。最新行业调查显示,员工保留、工作倦怠和多元化、平等与包容(DEI)成为雇主最关切的问题。如何在经济不确定性与人才市场变化的交织下,既稳住核心人员、又提升组织韧性,是人力资源管理者和公司决策层必须迅速回答的现实命题。 报告重点揭示了三个相互关联的趋势。第一,绝大多数雇主认为心理压力与工作倦怠对组织影响显著,但只有少数企业对管理层提供专门的心理健康培训。第二,企业更倾向于将资源投入到保留而非大规模招聘,尤其在预算收紧的环境中。
第三,多数企业仍在推进DEI举措,尤其是大型企业视其为在不确定期内保持组织稳定的关键因素。 从保留的角度来看,员工离职并非单一因素驱动。调查指出,职业发展路径是影响员工选择留任或离开的最重要驱动力之一,甚至超过对高层领导信任的影响。员工希望看到清晰的晋升通道、技能增长机会和可衡量的职业发展计划。当企业将培训与内部晋升机制作为优先级时,留任率通常会显著改善。 因此,企业在第四季度应优先评估并强化内部人才管道。
具体做法包括建立透明的晋升规则、制定基于技能而非仅基于职位空缺的轮岗计划、以及为关键岗位设立继任者培养计划。学习与发展(L&D)项目要与业务目标直接挂钩,避免成为"打卡式"培训。衡量培训效果的关键指标应包含内部晋升率、岗位胜任度提升以及员工对职业路径认知的提升幅度。 关于倦怠问题,报告暴露出一个令人担忧的矛盾:尽管多数雇主意识到压力与倦怠的风险,但仅有少部分企业为管理者和HR提供足够的心理健康与倦怠识别培训。管理者是第一道支持防线,他们能够通过日常沟通、灵活安排和早期干预减少倦怠演变为离职的风险。然而没有系统化的培训和工具,管理者往往难以识别隐性倦怠迹象或有效开展支持性对话。
要应对工作倦怠,企业可以从制度与文化两方面入手。制度层面需要检视工作量分配、绩效考核与激励机制,确保不会鼓励过度加班或以短期成果牺牲员工长期发展。文化层面需推动心理安全感,让员工敢于表达压力与边界需求,而不担心被贴上"不够敬业"的标签。推行灵活工作安排、必要时调整KPI,提供有资质的心理支持资源,并培训管理者进行同理心式沟通,是降低倦怠的有效组合。 DEI在当前环境下被越来越多的大公司视为"稳定器"。调查显示,大型企业推行DEI的比例显著高于中小企业,并且愿意将其作为长期投资。
DEI不仅是价值观表述,更应转化为影响招聘、晋升、薪酬与企业文化的具体机制。以招聘为例,去偏见化的简历筛选、结构化面试流程与多元化面试官团队都能减少无意识偏差。 将DEI与保留策略结合可以产生协同效应。包容性的团队更容易产生归属感,归属感则直接影响员工的留任意愿。因此在第四季度的关键目标中,企业应审视是否在晋升、薪资调整与职业发展路径上体现公平性。数据驱动的做法可以帮助发现差距:定期分析不同群体的晋升速度、绩效评分与离职率,从而将DEI从口号变为可执行的改进计划。
在执行层面,HR可以优先推行若干短期高影响的举措以应对Q4压力。例如为管理者提供基础的心理健康与倦怠识别培训,设立"回归面谈"机制以识别离职风险,优化入职与试用期的职业关怀计划以提高新员工的留任概率。中长期则应建立系统性的L&D路径、完善绩效与薪酬透明度、并把DEI目标纳入高层KPI中。 科技在当下人才管理中扮演越来越重要的角色。员工敬业度调查平台、学习管理系统(LMS)、AI驱动的技能映射工具与HR分析平台,都能提升保留策略的精确度。通过分析员工行为数据与反馈,可以更早识别高风险离职群体并制定个性化保留方案。
同时需注意数据隐私与伦理,避免"过度监控"造成信任流失。 衡量成效是确保战略落地的关键。HR应建立一套以结果为导向的指标体系,既包括短期可观测的指标,如季度离职率、关键岗位空缺天数、培训完成率,也要包含长期指标,如内部晋升比例、员工净推荐值(eNPS)、以及不同群体的薪酬公平性指标。以数据为依据的持续改进机制能让组织在下一季度或更长周期内持续优化保留与DEI举措。 面对资源有限的现实,优先级设定尤为重要。首先识别对业务影响最大的关键岗位与核心人才,围绕这些群体设计差异化保留策略,以最少的资源实现最大化的影响。
其次将管理者能力建设列为优先项,赋能一线领导能产生乘数效应。最后将DEI的落地措施与人才发展、绩效考核紧密结合,避免DEI沦为独立且易被削减的预算项。 实际案例能够提供可操作的参考。某金融机构在识别出高潜人才流失风险后,启动了"一对一职业关怀计划",通过高频的职业规划沟通与定制化培训,成功将中高层离职率在六个月内下降了近三成。同时,一家科技公司通过将DEI指标纳入年度绩效评估,并提供管理者反偏见训练,显著提升了女性与少数族裔的内部晋升比例,增强了组织的多样性与创新能力。 在落实过程中,沟通策略不可或缺。
企业需要向员工清晰传达其保留与DEI策略的具体内容、衡量标准与预期收益,以建立信任并鼓励员工参与反馈。高层公开承诺并亲自参与关键举措能传递明确信号,推动中层管理者配合执行。定期披露进展与改进计划可以将战略透明化,从而减少因信息不对称而导致的不安与离职意向。 总结来看,进入第四季度,企业若要在复杂的人才环境中稳住阵脚,需要在员工保留、倦怠管理与DEI方面采取系统化且可衡量的行动。把职业发展作为核心驱动力,赋能管理者识别并干预倦怠风险,利用DEI提升组织归属感并将其与业务指标相连,是短期稳住人才与长期打造竞争力的双重路径。技术与数据可以为决策提供支持,但真正决定成败的还是领导力、文化与有针对性的执行策略。
面对未来的不确定性,将人才管理视为企业核心战略而非附属任务,才有可能在第四季度及更长周期内,实现人才稳定、组织韧性与持续创新的良性循环。 。
