近年来,英国职场经历了显著的结构转变,其中最引人注目的变化莫过于人力资源(HR)部门的飞速扩张。官方数据显示,英国现有的人力资源工作人员已经超过了医生和律师的数量,成为一个庞大而复杂的职业群体。然而,这一现象背后隐藏着诸多争议,尤其是关于人力资源在企业中所扮演角色的定位以及其对实际生产力所造成的影响。许多管理者和员工开始反思,HR部门的兴起是否真正服务于企业的核心目标,还是在不知不觉中消耗了大量时间和资源,阻碍了实际工作效率的提升。人力资源的起源可以追溯到二十世纪初的福利官员岗位,当时英国的一些前瞻性公司例如Cadbury和Boots为改善工人福利做出了积极尝试。随着时代的发展,福利工作逐渐演变为人员管理,涵盖招聘、薪资、福利乃至解雇等职能。
直到上世纪九十年代,受全球化影响,人力资源开始被赋予更多的战略意义。美国学者Dave Ulrich的著作《人力资源冠军》一书提出,人力资源应成为推动企业变革的"战略伙伴",不仅仅是后台行政部门,而是积极参与企业文化塑造及战略实施的重要角色。英国的大型企业也逐步将HR高管纳入高管团队,赋予其决策权。然而,随着人力资源职能的深化,其职责逐渐扩展至员工培训、文化建设、多元化和包容性项目以及复杂的法律合规事务。这一转变虽有助于营造更加和谐、多元和包容的职场环境,但也引发了关于HR是否偏离了产出的核心目标的质疑。著名的案例之一是劳埃德银行前员工Carl Borg-Neal的事件,他因在一次旨在促进种族平等的培训中使用种族敏感词而被解雇,后胜诉并获得巨额赔偿。
此案件引发了公众对HR部门处理敏感事件时是否缺乏灵活性和同理心的反思,同时体现了HR在执行政策时可能的过度谨慎和程序主义倾向。人力资源部门的不断膨胀也带来了培训课程的大量增加,这些课程涵盖从反歧视、心理健康到多样性、包容性等方方面面。虽然部分培训使工作环境更安全友好,但也因涉及话题抽象、持续时间长且效果难以量化,被批评为浪费工作时间,分散职工注意力,甚至损害整体生产力。一些前政府高管和业内人士表示,许多HR主导的培训缺乏科学依据,其成本与投入产出比令人担忧。例如,政府部门内部数据显示,每天都有多场不同主题的培训进行,部分内容如"跨性别听力圈"或"同性恋音乐疗愈"未必直接助益于工作技能提升。伴随法律环境的复杂化,企业越来越依赖HR部门确保合规,避免员工因歧视、骚扰等问题提起诉讼。
这虽提高了职场的公平性和安全性,但也使HR卷入繁杂的调查和纠纷处理,导致资源被耗费在官僚程序上而非业务创新。此外,面对严苛且多样的职场法规,老板因裁员和员工解聘变得更加困难。许多员工甚至利用法律武器诽谤、报复,或尝试通过"无理取闹"获得赔偿,令HR部门和管理层肩负了巨大压力,人力资源由此成为企业内部的"仲裁者"、也是繁重"文官体系"的核心。与此同时,员工幸福感调查和绩效考核变得频繁且仪式化,某些企业甚至将管理层奖金部分与员工参与度和文化包容度挂钩。这类量化指标虽意在激励改善管理,但也可能催生形式主义,令员工陷入不断完成问卷、参与活动的循环,而实际工作的专注度和创新能力受损。在英国,人力资源行业的膨胀现象在西方国家中尤为突出,除荷兰之外,极少有国家拥有如此高比例的HR人员。
伴随文化和社会议题的复杂化,HR部门进一步转向关注员工的心理健康、身份认同及社会正义问题,有观点认为这些职能本不应由企业承担,而是公共卫生与社会服务领域的任务。但由于担心法律风险及社会舆论压力,企业不得不加大投入,令HR职能泛化。有人认为,人力资源的原初目的应是通过提升员工技能与管理效率来推动企业赢利与发展,而非过度介入员工个人生活与身份政治。培训与福利固然必要,但如果忽视了企业的核心竞争力和市场适应力,反而可能拖累整体效能。综合来看,英国企业中人力资源行业的发展是一把双刃剑。它既改善了许多工作环境中的不公与风险,提升了职场文化的包容性,也不可避免地带来了官僚冗余、资源浪费甚至员工焦虑的副作用。
未来,企业如何平衡合规、文化建设和实际生产力,将成为决定竞争力的关键。面对不断增长的法规和社会期待,HR部门亟需明确自身定位,从"事务性执行"转向"策略性合作",重点关注提升组织绩效和员工实际能力,而非仅止于符合法律要求和文化氛围营造。与此同时,企业管理层也应当审慎评估培训投资的有效性,避免形式主义过重,确保培训内容与业务需求高度契合。英国的经验为全球企业提供了宝贵的教训:人力资源不仅是"人的资源",更应该是"组织的资源"。只有正确发挥其战略驱动力,才能真正助力企业在复杂多变的市场中立于不败之地。 。
