吉姆·法利(Jim Farley)在一次公开演讲中讲述了他的"顿悟":在2023年工会罢工期间,他与刚进入工厂的年轻员工交谈,许多人说他们不得不靠三份工作维持生活,有的在福特工厂上班,晚上或周末还要在沃尔玛或亚马逊仓库打工,只能保证六个小时的睡眠。这样的画面让他意识到问题并非个别现象,而是整个蓝领劳动力与"必要经济"(essential economy)面临的深层危机。法利把这一问题上升为企业与社会必须共同应对的挑战,并在福特近期的活动与劳资谈判中将其作为优先议题之一。 这次"顿悟"之所以引起广泛关注,是因为它触及了几个同时发生的趋势:年轻人对制造业职业吸引力下降、生活成本上升与工资增长滞后、对技能劳动的供给不足,以及自动化与电动化转型对技术工人需求结构的改变。法利在公开场合提到,美国可能短缺数十万名技术工人和大量工厂一线人员。若长期不加以解决,企业将面临订单无法交付、服务质量下降和竞争力受损的风险,消费与投资信心亦会受到冲击。
深入理解年轻工人为何"不得不有三份工作",首先要看到收入与成本之间的缺口。虽然制造业中一些岗位提供相对稳定的薪酬,但对刚入行的年轻人而言,入门工资往往难以覆盖城市住房、交通、医保与日常支出,尤其在房价和租金高涨的城市地区更为明显。此外,学生贷款负担和育儿成本也把年轻劳动者推向兼职或多份工作的现实选择。短期兼职可以弥补当月的现金流缺口,但同时也带来疲劳、技能投入不足与职业发展断裂,长期看不利于个人和企业双方。 除了直接的薪酬问题,职业路径与培训体系的缺失也是核心因素。很多技术岗位需要多年积累与系统培训,例如法利提到的重型车或柴油动力系统维护,至少需要五年左右的训练。
过去,制造业常常为年轻员工提供稳定的职业上升通道和在职培训,使得一份工作可以支撑起一个家庭并成为终身职业。但近几十年里,随着产业结构变化、企业外包与临时用工比例上升,以及对"白领知识经济"的社会宣传,蓝领职业形象与可见的上升通道被弱化。年轻人和他们的家长更倾向于追求大学学历与服务类岗位,而中学和社区学院层面的职业教育投资不足,导致技术工人供给持续紧张。 企业组织层面也存在吸引与留住年轻工人的挑战。工作时间安排、轮班制度、职业安全感、职业尊严感、晋升透明度以及企业文化的代际沟通,都会影响Z世代的留任意愿。相较于前几代人,Z世代对工作与生活平衡、更明确的职业发展路径以及企业责任感有更高的期待。
若一线岗位仅提供低起薪、重复劳动和不稳定的班次,而没有充分的培训、导师制度和晋升机会,年轻人很难把它视为"职业而非打工"。 这一切的长期后果并不只是个体层面的困境,而是影响整个产业链与国家竞争力的系统性问题。福特等传统制造企业正在经历从内燃机向电动汽车转型,这一过程对高技能技术工人提出了新的需求:电驱系统、电池维护、高压电安全等都需要不同于传统机修的技能。如果当前年轻人不愿意选择并留在这些岗位,企业将面临严重的技能断层。技能断层会导致生产效率下降、研发成果难以落地以及维修服务滞后,从而影响消费者信任和市场占有率。 法利在事件中提出的部分应对措施已经付诸实践。
他在劳资协议中强调提高入门工人的工资,试图让一线岗位的薪酬更具吸引力和生活保障性。此外,福特在其Ford Pro Accelerate等活动中呼吁加强对技工培训的投资,倡导企业与社区学院、职业学校建立更紧密的合作,推动学徒制和在职培训项目。法利指出,解决技工短缺不仅是企业内部的薪酬问题,更是一个教育与劳动力再配置的问题,需要政府、企业和教育机构共同参与。 要构建可持续的解决路径,必须从多维度协同发力。首先,企业要从岗位设计与薪酬结构入手,提供有竞争力的起薪、清晰的职业晋升路径以及带薪培训与认证。透明的晋升通道和有形的技能认证能增强岗位的吸引力,让年轻员工看到长期发展的可能性。
其次,必须深化校企合作,早在中学和大专阶段就展开职业引导,将机械、电气、软件与车辆工程等职业技能纳入课程,提供带薪实习与学徒机会,让学生在真实工作场景中积累技能与信心。这样的教育与就业衔接能将"职业教育"从社会边缘提升为主流选择。 社会政策层面也需要配套支持。政府可以通过税收激励、培训补贴和学徒计划资助企业扩大在职培训规模,鼓励企业承担更多的初级岗位培训成本。公共部门可以加大对社区学院和职业学校的财政支持,提高师资力量与设备现代化水平。同时,针对高生活成本地区,可以考虑住房补贴、交通补贴和托育支持,减轻年轻工人的非工资负担,让他们更愿意以单职为主、专注技能发展。
工会的角色在这一过程中也很关键。工会不仅是争取更好薪酬和福利的谈判代表,更可以参与制定技能培训计划和职业发展路径的监督机制。通过劳资合作,工会与企业可以共同设计符合双方利益的长期人才发展方案,既保障工人权益,也满足企业对高质量技术劳动力的需求。法利在谈话中反复强调,要把工厂工作重新塑造为"职业而非临时打工",而有效的集体谈判和培训协议正是实现这一目标的重要工具。 同时,企业需要在文化上做出变革,以更开放的沟通方式吸引Z世代。Z世代更注重工作意义、企业社会责任和个人成长路径。
企业应当在招聘与日常管理中强调职业尊严、技能成长故事以及可见的业绩反馈机制。通过建立导师制度、内部技术社区和职业分享平台,年轻员工能更快融入团队并看到未来的成长空间。此外,弹性排班、心理健康支持和更合理的加班管理也是提升留任率的重要方面。 技术与自动化并非敌人,而应成为提高岗位安全性与吸引力的工具。自动化可以减少重复性劳作,让员工专注于更高价值的维护与诊断任务。企业应把自动化与技能培训结合起来,把技术升级转化为员工技能提升的机会,而不是简单地裁员替代。
对设备进行数字化改造同时伴随数字技能培训,可以让员工掌握新一代维护工具,增强岗位不可替代性。 在更宏观的层面,社会应重新审视"白领优先"的价值导向,恢复对技术技能劳动的尊重与认同。媒体、教育体系与政府宣传可以共同努力,将技师、检修工、设备维护者等职业塑造为稳定、尊严且富有前景的职业选择。通过成功案例的传播、技能竞赛与行业奖项,提升技术工种的社会地位,有助于吸引更多年轻人投身其中。 具体到汽车行业,政策制定者与企业可以探索联合投资职业学院、建立区域技能中心与共享培训资源。中小企业往往难以单独承担大规模培训成本,而通过区域合作,可以形成规模效应,共享培训师资与设备。
这样的区域技能生态既能服务大型车企,也能支持零部件供应商与服务网络,有利于整个产业链的稳定发展。 解决年轻工人"不得不有三份工作"的问题,既需要短期的收入改善,也需要长期的结构性改革。短期内,调整入门工资、提供工时稳定与更多带薪福利可以缓解燃眉之急;长期来看,重建职业教育体系、强化校企合作、完善社会保障与居住支持,才是确保蓝领岗位成为可持续职业的根本之策。企业、工会和政府在这一过程中必须形成共识并采取协调行动。 吉姆·法利的公开反思具有象征意义:它把企业内部一线员工的现实困境以高层视角呈现出来,促使公众与政策制定者重新关注那些"必要"的职位和人群。如何把短期的薪酬调整转化为长期的人才战略,是对整个产业与社会治理能力的考验。
若能抓住这一良机,既能缓解当前的劳动力短缺,也能为未来的工业转型奠定坚实的人才基础。 最终答案不会是单一的政策或一次性加薪,而是多方长期协作的产物。企业要拿出诚意建立培训与职业发展体系,教育部门要重新配置资源支持技能教育,政府要通过激励与社会保障降低非工资成本,工会则要在保护权益的同时参与人才培养。只有让蓝领职业再次成为能养家、可自豪并具备发展前景的选择,才能从根本上改变年轻人不得不依赖三份工作的现实。法利的"顿悟"提醒我们,经济增长与社会公平不是对立项,而是必须同时实现的双赢目标。 。
