近年来，大型科技公司纷纷启动大规模裁撤中层管理岗位的行动，试图通过“扁平化”管理结构来提升企业效率、加快决策流程并降低冗余成本。作为推动全球数字化进程的龙头企业，微软、英特尔、亚马逊、谷歌和Meta等纷纷加入这一潮流，刮起了管理层的“大裁员”，引发业界广泛关注和讨论。扁平化管理并非新鲜概念，不过，在如今变化日益加速的商业环境和人工智能等新兴技术的推动下，这一趋势突然变得更为紧迫和激进。许多企业认为，减少中层管理层能让组织更加灵活和响应迅速，从而在激烈市场竞争中抢占先机。裁撤中层的核心诉求在于提升每位管理者的“管理跨度”，即其直接下属人数的增加，让决策权下沉并减少层级间的沟通摩擦。微软近期宣布裁员约6000人，虽说其中大部分是个体贡献者岗位，但该公司曾透露，提升管理跨度是此次调整的重要驱动力。
英特尔表现得尤为激进，旗下新任CEO林博·谭（Lip-Bu Tan）强调“最佳领导者用最少的人高效完成任务”，裁掉了大量管理岗位，呼吁更多时间投入技术和办公，减少无效行政。亚马逊从去年开始大力调整管理架构，加快了个体贡献者对经理的比例，即所谓的“建设者比例”，要求减少中层负责招聘的规模。谷歌CEO皮查伊（Sundar Pichai）也在年前表示削减了约10%的副总裁和经理角色，以提高效率。Meta公司则早在2023年就提出“扁平即更快”的理念，长时间推动管理层瘦身。扁平化管理显著缩短了组织中决策的传递路径，减少了“层层审批”带来的拖沓。一线员工和中层管理人能更自主地发起项目和调整策略，理论上提升了创新速度和市场适应力。
麻省理工学院管理学教授Deborah Ancona指出，在“指数级变化的世界”，传统层级管理难以快速响应，决策如果每次都需向上汇报势必捆绑住手脚。她提及理想状态是将决策权更大幅度地下放至对应业务前线或技术骨干，由更接近客户和市场的人直接推动变革。而德国拜耳CEO Bill Anderson的“动态共享所有权”管理模式同样值得关注，其创新地用短期项目小团队替代长期层级分工，打破传统管理僵化，激发员工创业精神，也减少管理职能对人才的束缚。然而，裁撤中层管理并非没有代价。管理跨度明显增大后，经理人需直接负责更多员工，工作负荷加重，管理盲区或将扩大。亚马逊AWS部门的一位经理透露，团队成员不仅要完成本职工作，还得花费更多时间向管理者报告当天工作进展，管理者也因直接带领的员工数多而陷入更多会议和复杂人事管理，牺牲了部分深度辅导和人际互动的时间。
类似经历还有前亚马逊HR经理Lee-Hawkins，她管理的直接下属一度增至21人，迫使她不得不采用非同步沟通策略以缓解时间压力，频繁的一对一会议也被迫减少，进而影响团队表现。微软部分员工则认为，裁撤冗余及无效的管理岗位确实提升了效率，尤其对于资深管理者来说，带领较大型团队能激发更大协同效应，减少对个体的依赖，一定程度上推动了组织更加集体化的工作方式。但无论如何，管理跨度过大都会增加个别管理者的风险和压力，影响员工关怀和问题响应。多位专家指出，管理质量的高低远比直接下属的数量更能决定团队的绩效表现。Gallup研究表明，高效的经理能极大提高团队成员的敬业度，而敬业度又直接关联业绩。令人惊讶的是，管理跨度的理想数字因企业文化、团队类型与工作复杂度而异。
英伟达CEO黄仁勋能够直接管理60人以上，而戴尔管理跨度要求在15-20人之间，亚马逊AWS内部也试图保持8个及以上的直接下属标准。咨询专家Ravin Jesuthasan坦言，20个左右的管理跨度对绝大多数经理而言已属极限，尤其当涉及员工需要心理支持、工作协调时，这一数字更是充满挑战。企业不仅要审慎评估理想管理跨度，还必须充分升级管理者能力，促使他们从传统的命令与控制转换为信任与辅导，培育“远程管理”和“异步协作”工作文化。著名管理学者Gary Hamel认为，大跨度管理虽减少了微观管理，但也迫使经理们必须依赖人才的自主管理和共享权力，这对于由内而外激励员工成长具有积极意义，虽然转型难度较大。尽管扁平化管理带来明显短期效率提升，但从长远来看，过度削减中层仍有风险。某些管理专家警示，企业可能忽略了领导力的纵深培养，难以为复杂且多元的部门协作提供有效整合。
领导力的“横向肌肉”建设同样重要，不只是纵向决策链条的扁平。McKinsey研究指出，顶级管理者的存在显著提升公司总体业绩和股东回报，合理的管理层级结构是关键支撑。扁平化管理虽然趋势不可逆，但各企业应结合自身业务特性、员工结构与文化氛围，科学设计管理跨度，注重管理者能力和心智模型的重构。未来，借由人工智能工具辅助管理、增强团队沟通和任务分发，有望缓解大跨度管理带来的负担。同时，推动“动态共享所有权”、跨职能小组项目与更灵活的评价体系，将为企业注入新活力。综上所述，大型科技公司的中层管理裁撤运动，是应对数字变革与市场竞争的必要手段，但亦需谨防“一刀切”带来的副作用。
企业须在扁平化与管理深度之间找到合适的平衡点，通过提升管理者素质与创新管理模式，实现推动创新与保障员工体验的双赢。管理结构的优化从来不是铁律，而是企业组织不断自我进化的过程，未来的组织形态必定会在效率与人文之间精耕细作，走向更具韧性和包容性的管理新时代。
