近年来"大规模裁员由 AI 引发"成为媒体与企业财报会议中的常见论述。然而,越来越多的独立研究人员、记者与议员开始指出一个令人不安的图景:部分公司在宣布裁员的同时,正通过 H-1B 签证体系或离岸招聘补充甚至替换被裁的美国员工。要理解这一争议,需要同时把握数据来源、企业声明、签证制度运作机制与可能的替代解释。 研究者与媒体揭示的异动 瑞典研究者 Vanessa Wingårdh 对美国公民及移民服务局(USCIS)的 H-1B 数据进行筛选后发现,从财政年度 2023 到 2025(截至 2025 年 6 月 30 日)一些科技与咨询巨头的 H-1B 批准受益人数量惊人。例如同一企业实体下出现多个相近名称(如 AMAZON COM SERVICES LLC 与 AMAZON.COM SERVICES LLC),累计批准数以万计。与此同时,媒体与公司公告显示上述企业在同期实施了显著裁员。
例如谷歌、微软、Meta、苹果与英特尔等公司在公开报道中宣布了数千至数万的裁员计划。华尔街日报也就相关问题报道过,并引述部分参议员对签证与裁员关联的关切。 在线职场社区的案件叙述也强化了疑点。匿名论坛与公司内部沟通平台(如 Blind、Fishbowl)充斥着前员工的举报:有部门被宣称因"采用 AI"而裁减,而随后这些岗位要么转由 H-1B 持有者承担,要么被转移至印度或其他国家的离岸中心。类似的替换先例并非新鲜事。早在 2000 年代,公司通过外包与签证体系替代美国工人的做法就曾引发争议,波音等公司的历史案例为今日说法提供了背景参考。
如何解读 USCIS 的 H-1B 数据 理解争议需回到数据本身。USCIS 的"受益人批准"记录显示的是获得 H-1B 批准的个人数量,但批准并不等同于实际到岗或替换特定美国员工。企业可以为外包供应商、子公司、合同工或外籍员工的职位提交 H-1B 请愿,也可以提交员工在内部调动或变更雇主时的请愿。不同企业法定实体可能分别提交大量申请,且同一公司名下不同子公司会导致数据"拆分"或"重复"。 因此,单纯看到某公司在 2023-2025 财年内有数万名 H-1B 批准,并不能直接得出"美国被裁员工被这些 H-1B 人员替换"的结论。但如果在裁员公告之后,针对裁掉岗位的同类职位出现大量 H-1B 批准,且 LCA(Labor Condition Application)显示岗位地点与薪资水平与原岗位高度一致,那么替换的疑点就更强了。
常见但易被忽视的复杂性 时间轴问题。裁员公告、职位消失与 H-1B 批准往往有时间滞后。H-1B 的申请与审批周期、企业战略调整、离岸招聘与本土裁员之间的时间关系并不总是同步。某些 H-1B 批准可能是为多年规划的项目或新业务线而申请,与裁员并无直接因果关系。 实体与雇主差异。大型科技公司通常通过多个法人实体运营,外包与咨询公司也常以独立实体名义提交签证申请。
某平台上的 H-1B 批准显示为"AMAZON WEB SERVICES",而有些岗位可能是由第三方承包商在 Amazon 平台上服务。这使得仅凭批批准企业名称判断替代关系存在困难。 岗位性质的转变。公司常把裁员描述为"逐步用 AI 自动化某些岗位",但实际操作可能是岗位内容调整,保留更高级或更商业化的工作,把重复性任务外包或转移到成本更低地区。对于被裁员工与被雇佣的 H-1B 人员而言,虽然岗位总体名称可能相同,但职责、级别与薪资结构可能不同。 监管与法律层面 H-1B 签证制度理应包含若干保护条款,例如要求雇主在 LCA 中证明不会以低工资替代美国同类岗位。
但在实践中,监管执行存在盲点。劳工部的执法能力、USCIS 的审批重点和企业合规的边界都可能被商业需求或行政资源限制所影响。 此外,目前对企业在宣布大规模裁员后即时进行 H-1B 招聘的透明度要求不足。SEC 报告要求公司披露人力与经营风险,但并未细化到要求企业在裁员与外籍雇员聘用之间建立直接的一对一公开对照。立法层面若增加对大规模裁员后短期内的签证申请审查、或要求披露关键变动的详细时间线与岗位比照,将有助于提高透明度与问责。 证据链如何建立 - - 记者与研究者需要什么样的数据 要证明"裁员被 H-1B 替代"的指控,必须建立更严谨的证据链。
单一的批准数据只能作为怀疑起点。进一步的证据应包括:裁员公告与人员名单、被裁岗位的职位描述与薪资、相同或相近岗位的 H-1B 请愿与 LCA 文档、合同方或子公司名称的对照、以及实际到岗记录(如社交媒体/职业平台上的入职信息或公司内部邮件)。此外,薪资水平对比与岗位职责对比对判定是否为"替换"至关重要。 媒体与研究者可以利用公开数据源:USCIS 与劳工部的 LCA 公布数据、公司 10-K/8-K 报告、LinkedIn 与招聘网站的职位历史档案、以及匿名求职者与前员工的证词。对数据进行时间序列分析,寻找裁员高峰与 H-1B 批准高峰之间的相关性,同时剔除那些显然与此无关的业务线或供给方申请,可以增强结论的可信度。 可能的解释与公司辩护点 企业通常提出几类辩护:首先,部分 H-1B 招聘是为了补充新兴业务或云计算、AI 研发等高技能岗位,目的是加强研发能力而非替换低级职位。
其次,全球化与供应链重组会导致公司在不同国家招聘不同技能组合的人才,裁员与海外招聘是不同战略的并行。第三,公司常通过减少低生产率岗位并同时招募高技能人才来提升效率,难以被简化为"用廉价外籍工人替代美国工人"。 这些辩护在个案中可能成立,但如果系统性地观察到同一公司在相似岗位上进行大规模裁员并随后出现大量 H-1B 批准,且新聘人员薪资低于被裁美国员工或通过第三方合同方式规避直接雇佣义务,则公司辩护的合理性会被质疑。 政策建议与监管改进方向 要缓解可能的滥用并保护劳工利益,可以考虑多项监管与政策改进:一是增强 LCA 与 H-1B 数据的透明度,要求更多的岗位级别、薪资区间与岗位地点的公开披露,以便进行横向比较。二是在公司宣布大规模裁员后的若干月内,对同类岗位的 H-1B 申请启动临时审查程序,审查是否存在替代美国被裁员工的直接证据。三是加强对第三方承包与劳务派遣的监管,防止企业通过子公司或外包商转换雇佣责任而规避劳动法规。
四是加大违规惩罚力度,对明确以签证体系替代本土劳动力的企业施以实质性罚款与限制。 劳动者与社区的应对策略 对被裁员工而言,了解 LCA 公告与 H-1B 请愿的基本信息是重要的自保手段。前员工可以保存相关沟通记录,关注原岗位是否在招聘平台或 LinkedIn 上出现相同职位的外籍入职者证据。工会或员工代表可以推动公司披露岗位变动细节,并寻求集体谈判或法律援助。 媒体与公民监督的角色同样关键。记者应继续追踪裁员公告与签证批准的时间线,挖掘合同方关系与第三方服务协议;议员可以利用听证会与质询推动透明化;公众与研究组织可以通过 FOIA 请求与数据整理揭示长期趋势。
结语:如何在复杂现实中求真 "AI 引发裁员"与"通过 H-1B 替代美国工人"并非互斥命题。现实通常是混合的:企业在提高效率、推动全球化与研发投入之间做出权衡,政策与监管的滞后为不当操作留下空间。现有的 USCIS 批准数据为揭示线索提供了可能,但要完成从怀疑到结论的跨越,仍需更细致的证据链条与更强的制度性监督。 对公众而言,关键在于既不轻信企业的单方面叙述,也不草率地把所有签证批复都解释为替代行为。通过严格的数据核验、追踪时间序列与岗位匹配、以及倡导更高透明度与更有效的监管,社会才能在技术变革与劳动力保护之间寻找到更公平的平衡。媒体、研究者、法律机构与立法者应联合发力,既揭露滥用,也保障真正的全球人才流动能为经济带来增值而非侵蚀本土劳动者的生计。
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