在酒店餐饮行业,工作量随季节、节假日和客流波动显著,如何在合法合规的前提下灵活安排员工工时,既是经营管理的重要课题,也是避免过度支付加班费或被迫实施部分失业的关键。Avenant n°19(2014年9月29日)为行内企业提供了在"周"以外、最长至"年度"范围内调配工作时间的法律依据与具体规则。本文以通俗与实务并重的视角,帮助人力负责人、店长与财务人员理解要点,并提供落地操作建议与示例核算方法。 先从最核心的法律框架说起。Avenant n°19允许将工作时长在一个称为"参考期"(période de référence)的范围内进行平衡,参考期可以是自然年或会计年度,也可以对应企业营业期或季节性CDD的合同期。在参考期内,每位全职员工的总工作时间按照法定或约定基准进行核算,例如当参考期为12个月时,年度参考工时通常设为1607小时。
重要的是,该安排适用于受CHR集体协议管辖的全职CDI与受约束的CDD员工,但不适用于兼职、学徒或职业培训合同的员工,兼职工时有独立的"模块化"规则(如Avenant n°2)。 如何确定参考期与年化工时总量。对于常年营业的酒店或餐厅,企业通常选择自然年或会计年度作为参考期,确保与工资核算与社保申报周期一致。在参考期为12个月的情况下,标准总工时为1607小时。如果参考期为多周或按月计算,则将周数乘以每周法定工时35小时得出参考总时数。举例说明:一家季节性餐厅营业四个月,其参考工时可按4个月×4.333周/月×35小时/周≈606小时(按约定向下取整为606小时)。
在参考期内,周工时可以在0到48小时范围内浮动,但必须始终遵守每日与每周最高工时限制以及休息规定。 对雇主与排班管理者最重要的两项上限是平均周工时与绝对周工时。法律规定在12周平均内周工时不得超过46小时,且任何一周的绝对上限为48小时。同时每日与夜间工作、法定休息时段、未成年人保护等规则也要并行遵守。实践上,企业应当在制定跨周工时调整时,进行周期性检测,确保任一滚动周期内未超过46小时平均或单周48小时绝对值。 员工告知与时间表变更的提前期是合规关键。
雇主需通过任何适当方式(如店内公告、电子排班系统、邮件或员工手册)在至少15天前告知员工预计的工作日与工作时间表。若实际排班发生变动,通常应提前8天通知;在极端或不可预见情形下可缩短此期限,但需向受影响员工提供补偿。补偿通常为额外超出原定工作时间的10%作为补偿性休息,以体现对安排临时改变的补偿义务。 关于加班的定义与补偿,Avenant n°19将参考期内超过1607小时的时间视为加班,并按不同区间适用不同的加班费率或换算为补休。具体区间与对应的加成通常为:1607至1790小时区间的加班率为+10%,1791至1928小时区间为+20%,1929至1973小时区间为+25%,1974小时及以上的部分为+50%。这些百分比体现了对超额劳动的补偿要求,企业可以选择以工资加成或以补休形式补偿,但无论采用何种方式,最终都须在参考期结束时进行清算与记录。
薪酬平滑(lissage salarial)是企业在实施年度或多周工时调节时常用的做法。平滑可以采取按月平均小时数151.67小时支付基本工资,或在工资中预先纳入一定的加班小时数以稳定员工月收入。无论哪种做法,都必须在参考期末做账面清算,基于每名员工的实际工时核对已支付的加班或已扣减的工资,若存在差额则予以补发或扣减。对于入职或离职在参考期中发生的员工,应按实际在职时段进行比例调整,最后结算应在劳动合同终止时于最终工资单中反映清楚。 缺勤与带薪/不带薪假期对平滑工资的影响需明确规则。在采用薪酬平滑的机制下,若员工发生未经薪酬或赔偿的缺勤,其月度平滑工资应按缺勤天数或时数进行相应扣减。
反之,若缺勤属于带薪或有赔偿性质(例如产假、病假获赔付),支付基数应按平滑工资计算。对于法律或协议明确不能被"回收"的带薪休假或因工伤病导致的缺勤,企业不得以调休或补班强制回收该时间段的工资或福利。 季节性员工与CDD的特殊处理亦有具体要求。对于在常年营业但需额外季节性补员的企业,季节性CDD的参考期通常与合同期一致;这意味着工时平衡与加班计算在合同期内进行,并按同样的区间加成规则执行。企业应确保在签订CDD时明确合同期的参考工时与工时安排条款,避免后续因工时计算口径不一致引发劳动争议。 实施Avenant n°19或从传统按小时支付加班转向年度/周期性调节,需要谨慎的变更管理。
法律上,Avenant n°19对CHR行业具有集体协议层面的适用性,因此在多数情况下企业在没有另一相悖协议的前提下可以依据集体条款直接实施。然而,当变更触及劳动合同中的实质性条款(如约定的固定周工作时长或工资组成中明确记载的加班计算方式)时,建议通过书面形式与员工或员工代表进行沟通,必要时签署书面补充协议以体现双方一致。此外,若企业设有员工代表或工会代表,应在实施前与其协商并就参考期、工时调配规则、薪酬平滑方式与补偿机制达成一致。 实际操作层面,建议企业按以下思路分步推进:首先开展影响评估,统计过去至少一年的周工时分布与高峰期、淡季的工时差异,核算出在不同参考期假设下的加班成本与节省空间;随后设计几种可选的参考期与薪酬平滑方案,评估对员工收入的短期与长期影响;在此基础上与管理层、财务与法务协同,拟定实施细则并准备示范性的工资单模板与年度清算表。接下来启动与员工代表的协商程序,并向所有受影响员工发布解释性材料与常见问答,明确通知提前期与变更补偿规则;在达成一致后进行为期试行的排班与薪酬平滑,试行期结束后开展效果评估并做必要调整,最终将方案固化到内部规则或补充劳动合同中,并在员工入职手册与公告栏中进行持续披露。 技术工具在执行过程中能大幅降低纠纷风险并提高透明度。
采用带有工时记录、排班与薪酬核算功能的一体化HR或排班软件,可以实时统计每位员工在滚动参考期内的累计工时、预警超时风险并自动生成清算报表。电子排班系统还能保存公告时间、变更历史与员工确认记录,使企业在发生劳动争议时具有清晰的证据链。对于中小型餐饮企业,选择易上手、成本可控的云端排班工具即可满足多数管理与合规需求。 在员工沟通方面,透明与参与是避免误解的关键。用非专业的语言向员工解释为何需要年度或多周调配工时、对其收入的影响以及在参考期末如何结算。提供模拟工资单以展示在高峰期与低谷期的收入变化,有助于员工理解短期波动并接受长期平稳的收入规划。
若员工对变更持反对意见,应耐心倾听并记录其关切点,必要时通过个别协商达成补偿安排或采用更温和的过渡期。 风险防范方面,必须重点关注工时记录的完整性与合规性、不按程序提前通知导致的补偿责任、以及无视最高工时与休息时限可能引发的监管处罚或员工健康风险。雇主应保存每日、每周与每月的工时记录,确保管理层能在出现异常时迅速调整排班并提供合法理由。对于夜班、高强度连续工作以及最低休息时间可能被侵蚀的岗位,应额外评估职业健康风险并考虑提供更高的休息补偿或轮班间隔措施。 最后给出若干常见问题的简要回应以便实操参考。是否需要员工书面同意才能实施Avenant n°19?若公司集体协议或行业协议已涵盖并允许直接适用,企业在多数情况下可依据该集体条款操作,但若变更涉及劳动合同核心条款或公司内部习惯性做法,签署补充协议与充分告知更为妥当。
如何处理参考期中途入职或离职员工?应按其实际在职时段按比例清算并在离职结算中体现。若企业同时有兼职员工,应采用专门针对兼职的模块化规定,不应将全职的年度调配机制直接适用于兼职人员。 合理安排工作时间既是合规要求,也是提升组织弹性与员工满意度的机会。对酒店餐饮业的管理者而言,理解Avenant n°19的关键规则、做好充分的事前测算与透明沟通、并借助现代排班与薪酬系统,是将法律规定转化为可持续运营优势的路径。通过有序实施,多数企业能够在尊重劳动者权益的同时,更有效地应对客流波动、控制用工成本并改善员工工作与生活的平衡。 。
