在美国联邦法律体系中，Chevron原则自1984年以来一直是行政法领域的重要基石。根据这一原则，法院在面对模糊的法律条款时，通常会尊重行政机构的合理解释，即便法院的理解可能与这些机构不同。然而，2024年6月，美国最高法院在“洛佩尔·布赖特企业诉拉蒙多”一案中推翻了这一原则，裁定法院在解释法律时需要独立行使判断。这一转变将如何影响雇主，尤其是在日益复杂的劳动法环境中，成为了众多业界人士关注的焦点。 Chevron原则的取消，标志着美国行政实践的显著变革。随着这一新裁定的生效，法院不再自动支持行政机构对于模糊法律的解释，这可能对许多依赖这些解释的企业产生深远影响。
以往，机构如食品药品监督管理局（FDA）和联邦贸易委员会（FTC）的解释通常被视作权威，而现在，法院将更有可能对这些解释进行审查并给予其独立的法律解释。 对雇主而言，这一变化意味着面临越来越多的法律挑战。各个与劳动有关的联邦机构都将受到影响，特别是在就业法律的解释和适用上。根据新的法律框架，法院可以选择对模糊条款采取更有利于雇主的解释。例如，某雇主已经请求最高法院撤销国家劳工关系委员会（NLRB）关于美国总统可以随意解雇NLRB总顾问的裁决。此外，例如在孕妇工作权益法案下的平权工作委员会（EEOC）的相关规定，也面临着新的法律挑战。
最近在“餐厅法律中心诉美国劳工部”案中，美国第五巡回上诉法院便推翻了劳工部一项针对小费员工的规则，该规则设定了非小费工作的时间限制。这一裁决表明，在失去Chevron原则的保护后，法院可以更加严格地审视行政机构制定的规则是否符合联邦法律的实际文字含义。 例如，在决定最终规章时，该法院认为，劳工部的规则实际上剥夺了国会所选定的小费信用分析的标准，未能有效地与《公平劳动标准法》（FLSA）相一致。这样的审查过程，使得雇主在保障自身利益时，有了更大的法律空间，而不再被行政机构的规定束缚。 尽管这一变化似乎为雇主提供了新的机会，然而，他们仍然需要注意各州法律的具体要求。许多州对于小费的使用和记录有自己的规定，雇主必须确保其政策符合这些州特有的法律背景。
此外，虽然更严格的审查可能使某些公司受益，但法院也可能支持更有利于员工的解释，这种不确定性使得雇主需时刻关注法律的发展。 这一改革不仅仅影响了劳动法律的局面，还可能在其他领域产生效应。例如，一些企业开始考虑如何调整其合规策略，以适应可能出现的法律变化。部分行业，如医疗和高科技领域，长期以来受到严格的监管，因而其合规体系的调整变得尤为迫切。同时，企业在制定新政策时，需要更为周密，以确保其活动不违反正在不断变化的法律标准。 另一个影响是，企业和行业协会可能会更加积极地参与立法和政策制定过程，以确保其利益能够在新法律环境中得到妥善维护。
这种参与可能包括提交意见书、参与听证会，甚至直接与立法机构沟通，以影响法律和政策的制定。 对于整个劳动市场而言，Chevron原则的废除可能会导致更多不确定性。随着法院对法律解释的独立判断，雇员及雇主之间的争议可能增加，可能导致更多的诉讼和法律纠纷。因此，雇主在制定、执行和审查他们的政策时，必须更加谨慎。这不仅仅是法律需求的问题，更是保护企业利益、确保运营稳定的重要策略。 总之，Chevron原则的取消代表着一个重要的法律转折点，将为企业、立法机构和法院之间的关系注入新的动态。
虽然这一变化带来了挑战，也为雇主提供了机会，使他们能够在模糊地带寻求更为有利的法律解释。随着法律环境的不断演进，企业必须灵活应对，更新其合规策略，以适应这一新时代的到来。最终，这一改革将不仅影响企业的法律义务，还将对美国的劳动市场动态产生持久的影响。雇主们必须时刻关注法律的发展，确保在复杂的监管环境中立于不败之地。
