近年来,全球就业市场经历了显著变化。2022年的"离职大潮"曾让众多行业和企业措手不及,数以千万计的员工选择主动离职追求更理想的职业机会。然而,进入2025年后,离职率却出现了显著回落,并几乎达到近十年来的最低水平。专家们将这一现象称为"job hugging"(深度留任),即员工倾向于在当前岗位上停留更长时间,而非频繁跳槽。那么,是什么促使这一趋势出现?其背后的深层次原因又有哪些?本文将围绕这一话题展开深入探讨。首先,外部经济和政治环境带来的不确定性是推动"牢牢抓住岗位"的关键因素之一。
当前全球经济受到多重风险的影响,包括通胀压力、地缘政治紧张局势以及潜在的经济衰退威胁。这些不确定因素让员工对跳槽持谨慎态度,担心新的岗位可能无法带来预期的稳定和发展空间。管理咨询公司Korn Ferry的高级客户合伙人Matt Bohn指出,正是这种环境下的不确定感令许多员工选择维持现状,等待风暴过去再做打算。与此同时,市场上的工作机会感知指数显著下降,表明员工看到的可利用职位数量和质量均有所减弱。根据Eagle Hill Consulting的数据,员工对当前外部就业市场的乐观程度下降4.4个百分点,创历史新低。这也直接推动了留任指数的上升,显示员工更倾向于固守现有岗位。
劳工统计局的数据显示,今年以来自愿离职率维持在约2%的较低水平,这不仅远低于疫情初期的波动,也显著低于历年正常水平。相比之下,2022年有超过五千万的人员主动离职,市场流动性极强,形成了鲜明对比。经济研究机构Indeed的Laura Ullrich进一步补充,目前招聘、新增入职和裁员率都处在较低水平,劳动力市场整体呈现出多重指标停滞的现象。这种低波动性反映了企业和员工双方都在保持谨慎态度,避免因招聘和离职频繁导致的不稳定。从员工角度看,深度留任虽能带来短期的稳定感,但长期来看仍存在隐忧。Korn Ferry的咨询团队认为,持续在同一岗位停留可能会限制员工技能的提升和职业发展。
处于"安全区"的员工可能错失学习新技能和获得晋升机会的可能性,进而导致职业成长的瓶颈。此外,停滞状态还可能引发员工对工作的厌倦感,影响工作热情和绩效。企业方面,虽然员工留存率上升有助于减少招聘成本并保持运营连续性,但若未能有效激励员工成长,反而可能造成整体人才结构老化,降低企业创新力。Korn Ferry的Bohn提醒,企业需要避免成为员工的"安全跳板",即员工只是在等待更好机会而暂时留下的状态。这种情况下,一旦外部环境改善,企业可能面临集体离职的风险。领导者需要主动关注员工的需求,加强职业发展规划和培训投资,营造能够激励人才持续进步的文化氛围。
Korn Ferry的管理顾问Stacy DeCesaro进一步指出,当前企业很难留住非痛苦状态下的人才,顶尖员工仅在极度不快乐时选择离开。换言之,多数高潜力员工现阶段多选择容忍现状而非主动跳槽,这对企业来说是一个警兆,表明员工满意度提升尚不足够。为应对"job hugging"趋势带来的挑战,企业必须采取多维度措施。首先,加强内部培训与职业发展计划,帮助员工获得新技能和晋升机会,以激发其积极性。其次,优化薪酬福利结构,确保员工感受到实际价值,减少因收入不满而产生的流动意愿。此外,营造开放透明的沟通环境,使员工能表达职业诉求和工作困惑,公司据此做出调整。
最重要的是,企业需要打造具有吸引力的组织文化,让员工感受到归属感和使命感,从情感层面稳固人才基础。对于员工个人而言,面对不确定的外部环境,如何平衡稳定与成长是一大课题。在疫情和经济多变的背景下,过度频繁跳槽虽有风险,但长时间停留于岗位未必有益。员工应主动规划职业路径,不断提升适应能力和核心竞争力,避免被市场淘汰。同时,考虑行业发展趋势和企业战略调整,理性评估何时调整职业轨迹最为适宜。展望未来,随着全球经济逐步复苏和科技进步加速,劳动市场的动态性或将重新加强。
人工智能、大数据等技术创新带来新兴岗位,也对员工技能结构提出更高要求。雇主和员工都需提高灵活性和敏捷性,积极应对变化。企业只有通过塑造良好的学习型组织,才能维持人力资本的竞争优势。员工则需树立终身学习理念,把握职业发展主动权。综合来看,从"频繁跳槽"转向"深度留任"反映了当前复杂就业环境和个体心态的转变。尽管离职率降至近十年新低带来短期稳定,潜藏的职业发展受限和人才流动不足问题值得警惕。
未来企业与员工关系的健康发展依赖于双方共同努力,通过提升职业成长机会和激发内在动力,构建可持续的人才生态。唯有如此,才能避免陷入停滞不前的困境,实现经济与个人的双赢。 。
