在现代职场中，招聘作为企业获取人才的重要环节，理应秉持公平、公正的原则，通过科学的标准和精准的评估，选出最适合岗位的人选。然而，现实情况却常常与此背道而驰。最近一项由知名人力资源软件公司Textio发布的报告揭示，管理者在招聘时，极易受到对候选人个人好感的影响，结果导致“喜欢谁就选谁”，从而埋下了职场诸多隐患的种子。招聘过程中的主观偏见正在改变企业招聘的格局，也引发了管理者和人力资源专家的深刻反思。研究显示，被录用候选人在面试评估中出现“性格好”、“友善”及“充满活力”等形容词的概率远高于其他人，前者甚至高达录用者的十二倍。可见，面试官往往更倾向于选那些给自己留下良好印象、能够迅速建立个人联系的求职者。
这种做法乍看之下似乎无害，甚至有助于构建团队的和谐氛围，但隐藏的问题却极其严重。在很多岗位上，所谓的“性格好”或“活泼”并非胜任工作的必要条件。以销售等需要频繁与人交流的职位为例，良好的感染力和亲和力确实是一种优势；但对于技术、财务、研究等专业岗位，能力和经验才是核心要素。倘若管理者将个人好感作为决定性因素，无疑可能错过真正具备关键技能和潜力的候选人。更为重要的是，这类基于个人喜好的模糊评语，在后续人才培养和绩效管理中，带来了明显的障碍。被录用者往往只能获得泛泛的积极评价，如“性格好”这样的标签鲜少提供具体改进建议，导致他们难以厘清自身优势与不足，无法有效规划职业成长路径。
结果显示，获得这类无意义反馈的高绩效员工在入职一年后流失率显著提升，因为他们难以从工作环境中获取成长动力和认同感。此外，性别偏见亦是招聘过程中的一大隐患。分析发现，男性候选人更频繁地被描述为“冷静”和“自信”，而女性则被贴上“活泼”和“讨人喜欢”的标签。这种描述方式不仅反映出无意识中的性别刻板印象，还可能使女性在招聘竞争中处于不利地位。对企业来说，任由这类偏见影响选人决策，无疑增加了群体多元化的难度，损害了组织的包容文化及创新能力。管理者若忽视这些信号，将使企业长期陷入人力资源管理的死循环。
面对诸多隐忧，企业领导者和人力资源高管需要采取积极措施，改变招聘过程中过度依赖个人好感的现象。首先，明确岗位职责和关键能力，设计精准且具体的职位描述至关重要。职位要求中的每一项功能性技能应成为评估的标准，而非面试中的聊得投机与否。其次，招聘团队应采用结构化面试和行为面试技巧，通过预设的问题和评分标准，减少主观判断，提升选拔的客观性和一致性。同时，可以引入多方评审机制，让不同面试官从不同角度评价候选人，防止单一观点对结果产生决定性影响。此外，加强对招聘人员的培训，帮助他们认识和克服无意识偏见，特别是性别偏见，将成为优化人才甄选的关键一环。
赋予HR专业团队更多话语权，让他们在招聘决策中充分发挥科学评估的作用，有助避免情感因素干扰。招聘结束后，给予新员工针对性的、具体的反馈尤为重要。反馈应聚焦于岗位相关的能力提升和绩效目标，帮助员工看清成长方向，强化职业发展动力。通过这种方式，企业不仅能够留住人才，还能激发他们的潜力，从而促进组织整体绩效提升。综上所述，管理者因个人好感而选择员工的现象虽普遍，但潜藏巨大风险。企业若想打造高效、专业和公平的人才招聘体系，必须避免模糊的个人喜好影响招聘决策。
围绕岗位需求构建科学标准，以数据驱动为基础的评估工具配合多层面反馈机制，才能确保真正合适的人才被选中，也让员工获得实质性的成长支持。未来，企业的核心竞争力更多取决于能否洞悉并有效管理人力资源潜力，而非主观好恶。唯有如此，才可打造出既专业又充满活力的现代职场文化，实现可持续发展目标。
